Reto MODULO 05: ciudadanía activa para la igualdad, acciones como empleados publicos
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¿Qué podemos hacer cada una de las personas, desde nuestra posición como empleadas o empleados públicos, para impulsar la igualdad entre mujeres y hombres? Reflexión libre.
Desempeño mis tareas en AEMET, la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET) está adscrita al Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico a través de la Secretaría de Estado de Medio Ambiente[1]. El objeto de AEMET es el desarrollo, implantación, y prestación de los servicios meteorológicos de competencia del Estado y el apoyo al ejercicio de otras políticas públicas y actividades privadas, contribuyendo a la seguridad de personas y bienes, y al bienestar y desarrollo sostenible de la sociedad española.
Se trata de una institución con una plantilla relativamente envejecida dado que se ha producido cierta parálisis en la renovación de la plantilla durante bastantes ejercicios debido a los recortes de la administración. Este hecho hace que se disponga de una plantilla de cierta edad y donde, por causa de esta renovación en cierta medida paralizada durante años, los puestos de más poder y los de más visibilidad, son, a día de hoy masculinos.
Observando las últimas estadísticas públicas[2] que analizan la diferencia de género en la estructura de dicha institución se tiene que:
· Las mujeres participan y lideran en igual proporción que los hombres los proyectos, pero existe una infrarrepresentación femenina de AEMET en los comités de organismos internacionales
· La incorporación de funcionarios de nuevo ingreso de los Cuerpos especiales de Meteorología ha sido mayoritariamente masculina aunque los indicadores que ofrecen información sobre los procesos selectivos de acceso de los funcionarios no muestran esa desproporción entre los aspirantes admitidos.
· Existe paridad en la composición de los tribunales y comisiones de valoración para la selección o contratación de los trabajadores.
· Cuando se comparan clases de funcionarios de la misma antigüedad suficientemente numerosos, las diferencias entre las retribuciones promedio de mujeres y hombres son mínimas.
En determinadas ocasiones, se escoge para la discusión de ciertos aspectos técnicos (congresos, mesas redondas, etc…), presencia mayoritariamente masculina. En alguna ocasión reciente de una mesa de hasta cinco personas ninguna era mujer. Tras el anuncio de las jornadas y la denuncia de este hecho fueron canceladas y pospuestas siguiendo indicaciones del ministerio en temas de igualdad de género por lo que a pesar de haberse cancelado al menos por las protestas, se ha visibilizado esta desigualdad haciendo que la repetición de este hecho en el futuro cercano sea un poco más difícil.
A pesar de contar con presencia femenina en los equipos que conforman las decisiones o las acciones que se discuten en estos foros públicos, no suelen ser ellas las invitadas o las seleccionadas para dar visibilidad a los mismos. Una de las cosas que todos podemos hacer para eliminar estas diferencias es recurrir o denunciar estos foros de representación o congresos cuando no exista una representación un poco más equilibrada. Si no hay representación femenina de salida al menos pedir explicaciones sobre esta ausencia a los organizadores, de modo que en un futuro cercano esta falta de representatividad y de visibilidad de la parte de la plantilla femenina no sea denunciable.
Como estrategias para la disminución de la desigualdad de género se recogen las siguientes recomendaciones genéricas recogidos en estudios de igualdad de género de la Administración General del Estado (AGE)[3] que aplican de modo directo a estos resultados mostrados de AEMET :
Ø Garantizar la presencia equilibrada en los Órganos de Selección
Ø Facilitar el acceso a la formación y cursos selectivos al personal con permisos por nacimiento, adopción, por IT derivada del embarazo, situaciones relacionadas con la violencia de género u otras situaciones de vulnerabilidad.
Ø Captación del Talento en cuerpos donde exista Infrarrepresentación.
Ø Fomentar la formación de las empleadas públicas en los campos STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).
Ø Incentivo a la participación del personal en la promoción interna.
Ø Implantar y difundir una base de datos de perfiles profesionales con información de mujeres cualificadas para la ocupación de puestos de responsabilidad.
Ø Diseño de acciones específicas en las convocatorias de concursos de méritos o traslados para impulsar la concurrencia de mujeres a puestos ocupados mayoritariamente por hombres o viceversa.
Ø Valoración de la formación en igualdad en todos los puestos convocados en los concursos.
Ø Establecer un programa de desarrollo profesional y liderazgo para mujeres.
Ø Análisis de la brecha salarial ajustada y desarrollo, en caso necesario, de un plan de actuación para eliminar diferencias salariales por razón de sexo.
Ø Promover la aplicación del principio de representación equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de puestos pre-directivos y directivos, en particular los niveles 29 y 30.
Ø Reforzar la incorporación de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud.
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